Razvoju organizacija

Kultura organizacije glavna je pokretačka snaga organizacionog ponašanja koje je u direktnoj vezi sa učinkom cele organizacije. Kultura organizacije se može meriti, opisivati i menjati. Nažalost, većina organizacija ne prepoznaje zavisan odnos između organizacionog sistema i organizacionog ponašanja i nehotice podstiče ponašanja koja su više povezana sa ličnom sigurnošću, nego sa sa razvojem i dostizanjem odličnih rezultata.

 

Konsultanti ne stvaraju promene – to čine ljudi u organizaciji. Zaposleni unutar organizacija najbolje znaju koje su promene organizaciji potrebne, ali se njihovo mišljenje nikada ili veoma retko traži. Ako su i u prilici da iskažu svoje mišljenje, nedostaje proces koji bi pomogao da se na osnovu tog mišljenja izgradi i sprovede program razvoja. Konsultanti su tu da promene iniciraju i pomognu njihovo sprovođenje, kao i da obezbede dugoročnu održivost rezultata i na taj način pomognu organizaciji da se razvije.

 

 

Razvoju liderstva

Liderstvo je ključna pokretačka snaga kulture organizacije, jer lideri imaju uticaja na druge. Lideri stvaraju sredinu u kojoj drugi rade i stoga je ponašanje zaposlenih u organizacijama određeno uticajem liderstva.

 

Kada, upotrebom instrumenta koji su jasni, dobro istraženi, pouzdani i provereni, osobe na vodećim pozicijama prime povratne informacije oni istovremeno dobijaju i okvir za sopstveno unapređenje. Tom prilikom, dolazi do spoznaje, prihvatanja i akcije, koja vodi do trajnih promena i unapređenja liderskih stilova i strategija.

 

 

Razvoju menadžment procesa

Ključ efektivnog menadžment procesa se nalazi u sposobnosti postizanja dobrih rezultata preko drugih ljudi (Mary Parker Follet). Ovaj proces zahteva izrazito konstruktivnu ravnotežu između veština vezanih za izvršenje zadataka i veština upravljanja ljudima.

 

Kao i u slučaju instrumenta iz oblasti razvoja liderstva, kada zahvaljujući dobrim programima, instrumentima i reperima, ljudi prime kvalitetne povratne informacije i smernice za razvoj, jedino što može da usledi je motiv za akciju.

 

 

Razvoju timova

Tim najbolje funkcioniše kada se pojedinci unutar tima ponašaju konstruktivno i kada teže da rade ono što je najbolje za tim kao celinu (John Forbs Nesh).

 

Većina timova postoji da bi rešavala probleme koji se tiču članova tima. Kako su timovi ponekad loši u rešavanju tih problema, oni dopuštaju da im međuljudski odnosi ciljeve tima postave u drugi plan, i da preovlada lična, a ne racionalna grupna interakcija. Ako jedan tim može da meri svoj učinak i da ga poveže sa ponašanjem koje preovlađuje u timu, mogu se utvrditi i potrebe za unapređenjem i preduzeti odgovarajuće akcije.

 

 

Razvoju pojedinca

Ako se kritični aspekti ljudskog ponašanja ne mogu definisati i njihovi rezultati ne mogu precizno opisati, velika je verovatnoća da se ne mogu ni menjati. Jednostavno opisivanje ponašanja, međutim, nije dovoljno – istinska promena nastaje utvrđivanjem uzroka ponašanja i obezbeđivanjem okvira za samo-razvoj.

 

Razmiljanje o ponašanju i rezultatima ponašanja, pruža okvir kroz koji pojedinac može izgrađivati jači osećaj za lični razvoj i usmerenje i graditi motivaciju. Ljudi najbolje uče kada imaju priliku da ispituju i otkrivaju.